Бывает ли у банкиров особенный Team bulding
А у кредитчиков? Аналитиков? Операционистов?
Что решает тимбилдинг: бизнес-задачи или проблемы коллектива? Должны ли отличаться мероприятия по командообразованию для людей, работающих в финансовой сфере, от всех остальных? Такие вопросы начинают задавать себе службы развития персонала банков, задумываясь над содержанием предстоящих «тимов». «БО» представляет подборку свежих программ и веяний в командостроении.
Главное при организации тимбилдинга в банке - учесть глубину пропасти, лежащей между подразделениями: финансами, продажами, бухгалтерией, IT, кредитными аналитиками, остальными отделами и департаментами. Побороть эти разногласия - уже полдела в создании команды мечты.
«Очень часто противоречия во взглядах носят настолько серьезный характер, что подразделения просто враждуют друг с другом. Для развития сотрудничества в таких условиях очень хорошо помогает «обмен местами» или совместные встречи, например, производственников с коммерсантами и трудными клиентами. Например, отдел продаж пытается объяснить отделу по разработке инвестиционных продуктов, что 79 разновидностей ПИФов продать нельзя, что менеджеры по продажам не могут в них разобраться, а уж клиенты и подавно. В ответ на это разработчики говорят, что продавцы тупые и что их надо лучше учить, а у них еще десять разновидностей ПИФов на подходе».
Началом к выходу из конфликта, подсказывают специалисты, может послужить совместная встреча представителей двух подразделений с реальным клиентом. Правда, такие мероприятия по развитию сотрудничества с участием настоящих клиентов нужно готовить особенно тщательно - был случай, когда начальник отдела продаж взял на встречу с клиентом начальника отдела разработки программного обеспечения. Кончилось тем, что программист объяснил клиенту всю глубину непрофессионализма этого самого клиента. Разумеется, крупная сделка была сорвана, а начальники отделов до сих пор враги.
«Так что любую программу командообразования следует доводить до конца и ни в коем случае не ограничиваться полумерами, если руководство не исполнилось решимости вытащить на белый свет все проблемы и противоречия и сделать все возможное, чтобы найти общий язык, лучше и не начинать. Лучше устроить вечер в ресторане, где каждый отдел посидит за своим столом, и поставить галочку, что мероприятие проведено».
В клиентском и кредитном блоках нужны мероприятия, повышающие степень сплоченности и стремление помочь коллеге, выручить его в нужный момент. Для руководителей нужно выбирать тренинги, направленные на решение управленческих задач. Лучший тимбилдинг для топ-менеджеров банка - работа над совместными проектами. «Нужно учитывать, что это сильные личности, сложившиеся лидеры, - считает Алла Корзелева, начальник отдела тренингов и развития персонала Ситибанка, - мы пошли интеллектуальным путем и сделали для команды топ-менеджеров однодневный психологический курс по теме «Типология личностей» с упражнениями, что позволило им глубже понять и друг друга, и легче воспринимать различия, направляя их на достижение синергии. Для начальников отделов хорошо работают внутренние конференции, в программу которых входит как обсуждение профессиональных вопросов, так и работа в подгруппах по решению бизнес-кейсов с последующей презентацией и элементами соревнований между подгруппами. Зная не только аудиторию, но и цель, мы определяем, какие программы лучше использовать, например «Полет в космос», «Эффективное взаимодействие в команде» или интеллектуальные соревнования».
Программа тренинга командообразования может и должна меняться в зависимости от того, какие сотрудники будут принимать в ней участие. Например, бухгалтерии банка, в которой работают в основном немолодые женщины, вряд ли стоит участвовать в сложных конкурсах с большими физическими нагрузками или опасными состязаниями, например, в столь популярных высоких веревочных курсах. Иногда, когда в отделе работают люди разных возрастов, пола, физической подготовки, есть смысл делить команду на две части: одна выполняет задания, требующие хорошей физической подготовки, другая - задания на логику или головоломки, самое главное, чтобы все эти задачи преследовали одну общую цель.
«Учесть все эти моменты необходимо, ведь некоторые игры сегодня требуют просто нечеловеческой выносливости и могут даже легко сбить режим, что нежелательно. Мы стараемся выбирать программы, которые не сопряжены с чрезмерными нагрузками. Они, как правило, и не столь дороги», - отмечает вице-президент по персоналу Юниаструм Банка Наталья Минина.
А нам оно надо!?
А как же секретари, операционисты, кассиры? Как быть с подразделениями, которые вроде бы и ни в каком командообразовании совершенно не нуждаются, ведь работают они каждый за себя и на себя? В компании «SuperTeam» придерживаются мнения, что «некомандные» отделы есть, к ним можно отнести также call-центры и курьерские службы, но оставлять без внимания таких сотрудников нельзя. Но для них подобные мероприятия должны носить мотивационный характер: банкет, пикник на свежем воздухе, развлекательная программа с веселыми конкурсами и призами, дискотека способны эффективно и без лишнего напряжения сплотить отдельных сотрудников в команду и показать, что компания заботится о них. В Локо-банке считают нужным вовлекать каждого сотрудника независимо от специфики и уровня его позиции в жизнь компании, где он проводит немалую часть своего времени. Мероприятия стараются строить так, чтобы вовлеченность в процесс была стопроцентной и каждый член команды понимал свою ответственность и важность во всей цепи.
«Я думаю, что людям, работающим в одиночку, не входящим в состав какой-либо команды, такие программы нужны даже больше, поскольку они направлены на повышение уровня информированности, укрепление чувства принадлежности, сопричастности и общей успешности, - рассуждает Алла Корзелева (Ситибанк). - Здесь сработает town hall - общее собрание всей команды с информативной частью (стратегические цели компании и отдела, достигнутые успехи, прибыль, информация об изменениях в компании), какой-либо важной темой, в обсуждении которой могут поучаствовать все (например, поделиться профессиональными наработками, успешными методами), работой в подгруппах».
В конце концов сотруднику, у которого есть свой абсолютно отдельный участок работы, никак не зависимый от других, также нужно учиться пониманию, доверию, чтобы людям было приятно приходить на работу.
Просто в зависимости от того, работают ли люди на одну цель, насколько важна в данном небольшом коллективе именно «командность», зависит частота проводимых тимбилдинг-мероприятий, их насыщенность, длительность, количество и суть упражнений. В одних подразделениям нужно проводить подобные мероприятия раз в полгода, где-то раз в год или даже еще реже. В отдельных случаях есть смысл проведенное раз в год крупное мероприятие закреплять даже обыкновенными совместными походами в ресторан или выездами на природу - это дает неплохой эффект без серьезных затрат. Чаще, чем раз в полгода, проводить такие мероприятия в рамках одного подразделения специалисты самих банков не считают нужным - это может привести к обратному эффекту. Например, если какие-то упражнения будут хотя бы чуть-чуть повторяться, у людей возникнет эффект потери времени, все усилия и траты будут напрасными.
Общее и личное
Но каждый сотрудник - отдельная личность, и далеко не каждый стремится проявить себя на корпоративах, предпочитая отсидеться в сторонке, хотя при этом может быть крайне ценным и нужным компании сотрудником. «Действительно, бывает, что отличный специалист в своем деле оказывается плохим игроком в команде, - делится опытом Маргарита Привалова. - До увольнений, конечно, доходит крайне редко, но авторитет потерять в подобной ситуации очень легко. А это уже может сказаться на дальнейшей карьере человека, ведь любому руководителю всегда хочется видеть рядом с собой надежный тыл». А уж поощрение в виде повышения по службе или другие выгодные перспективы таким тихоням точно не светят.
Некоторые специалисты по командообразованию вообще считают, что в серьезных тренингах не может быть ситуации, когда кто-то из членов команды тихо и скромно отсиживается. Но, к счастью, есть и банки, реализующие на практике принцип кадрового разнообразия, дающий равные возможности людям независимо от пола, возраста, предпочтений, типа личности и других особенностей. Тот, кто хочет сидеть в уголке, не должен страдать от того, что другие в нем не сидят. Поэтому программы по эффективному взаимодействию в команде начинаются с определения роли каждого сотрудника, его предпочтений в командной работе. Это помогает тем, кто думает, что с ними что-то не так, потому что они не такие активные, шумные и бойкие, полноценно реализовать себя. В любой команде нужны разные люди и разные роли.
Учитывая индивидуальные особенности сотрудников, не стоит забывать и об общих моментах. Эксперты уверены - в крупном банке с множеством отделов, где общие стратегические цели всей компании (клиенты, рынки, прибыль, капитализация) далеки и не вполне ясны, зато ближние (бюджет, перспективные проекты, премии, карьеры) вполне очевидны, проведение мероприятий по командообразованию нужнее, чем в небольших кредитных организациях. Там сотрудники и так могут понять важность своего вклада в общую цель. В больших банках люди более склонны к внутренней конкуренции за ресурсы и проекты, нежели к сотрудничеству, именно здесь больше энергии тратится на внутреннюю борьбу, и все меньше - на работу с клиентами и рынками.
«При этом для банка актуальны именно outdoor-программы, ведь большинству банковских работников и так целыми днями приходится находиться в помещениях, и попытки построить из них команду путем аудиторных бизнес-тренингов не всегда могут оказаться результативными, - советует Ирина Зиченкова, менеджер компании «SuperTem».
Руководители отделов по персоналу самих банков считают, что при организации team building отталкиваться нужно не от специфики работы, принадлежности банка к финансовой сфере, а прежде всего от целей, которые преследует каждое конкретное мероприятие. Какие-то из них нужны, чтобы люди в коллективе лучше узнали друг друга, увидели лица тех, с кем общаются по телефону и почте. Другие призваны решать конкретные проблемы того или иного коллектива, отдела, департамента.
Одно и то же: надоело...
Итак, детали учтены, проблемы ясны - осталось выбрать программу. И в кажущемся огромным море предложений выбрать что-то новое и интересное оказывается совсем нелегко. По мнению представителей Ситибанка, программы, предлагаемые компаниями - поставщиками тимбилдинговых услуг, мало отличаются друг от друга, им не хватает индивидуального подхода, инноваций, креатива; все сводится к веревочному курсу и досуговым мероприятиям.
Создается эффект большого количества программ, но в итоге часто оказывается, что все это трансформация того или иного тренинга в новой обертке, по мнению руководителя службы развития персонала одного из московских банков. На самом деле на рынке не так уж много компаний, готовых генерировать новые оригинальные идеи, создавать интересные сценарии, ведь для этого требуются творческий подход, достаточно крупные затраты, финансовые расчеты и техническая проработка. Многие компании, которые на рынке продвигают тимбилдинг, на самом деле являются организаторами корпоративных праздников скорее увеселительного характера, но не серьезных игровых тренингов. К тому же у такой компании должны быть своя база, где можно собрать большое количество людей, реквизит, оборудование, опытные тренеры и инструкторы. Важно, чтобы компания была гибкой: даже об одном и том же варианте тимбилдинга, проводимом филиалами одной компании в разных городах, бывают очень разные отзывы, они могут давать разный эффект. Кто-то гибко адаптируется и подстраивается под нужды конкретного банка, и это чувствуется с самого начала взаимодейтсвия, а кто-то работает с ограниченным количеством упражнений и не готов их видоизменять в зависимости от задач клиента. Конечно, у компаний первой категории гораздо выше шанс получить от банка заказ.
Интересно, что морально готовы создавать сценарии для тимбилдинга и сами банки, но в финансовом плане это чаще всего не имеет смысла, ведь вся эта проработка требует очень больших затрат - финансовых, интеллектуальных, материальных. И если это будет мероприятие на один раз, то эффективность потраченных денег будет очень низкой. Поэтому организаторам банковских тренингов и нужна помощь профессионалов своего дела.
Между тем сами организаторы говорят, что сегодня в России гораздо больше возможностей для организации тимбилдинга, ибо отечественные компании готовы браться буквально за любые проекты - будь то вылет в глухую тайгу или едва ли не на Луну. Вопрос только в оплате! На традиционном европейском рынке услуг по развитию персонала такого разбега форматов нет и в помине, там отход от традиционных сценариев случается гораздо реже, чем у нас.
Источник: "Банковское обозрение", №6, июнь 2008 г.
